【干貨】如何解決“異地外派崗位招聘難”的問題

近有一位HR咨詢檀老師一個問題，他所在的公司主要做電力等性項目，公司起家于山西，總部設在北京，所有的項目基本都在外地，公司需要招一批5-10年JAVA開發工程師去山西、內蒙等外地做項目，招聘了大半年效果不理想。他十分困惑，因為公司在北京沒有知名度，薪酬在北京處于中上游水平，候選人一聽去外地都不愿意去。找了一些獵頭公司合作，效果也不好。

上面應該是很多做異地業務的公司經常會出現的問題，尤其是業務在發展過程中急需要成熟的有能力的人員去做事，眼前著急的是項目怎么完成，長期看是公司人才發展和培養的問題。所以在我問了他一些問題后，給了他一些短期策略和長期策略。

一、短期策略：

1、對崗位進行再設計。

對現有崗位進行再設計，將崗位工作職責內容進行拆分和重新組合。崗位再設計可以從以下幾個維度進行：1）按照難易程度進行劃分，這樣降低對于人員的能力要求，這樣方便低層次人員招聘和培養。2）按照線上和線下進行劃分，這樣方便遠程進行操作，不需要長期駐場。3）按照項目制進行崗位設計，即項目前、中、后分別需要做什么，搭建項目制組織架構和崗位，降低長期駐場可能性。

2、做調研，研究外派異地員工畫像。

HR需要做兩方面原因調研，1）員工或準員工不愿意往外派的原因，2）已經接受外派的員工為什么能外派的原因。需要分析崗位素質能力和對應人才畫像，比如什么年齡段、什么職業段，什么司齡段、什么地方的員工能接受外派，能接受多長時間外派。另外需要關注我們可以給外派員工帶來什么價值，這點在招聘時非常重要。

3、對外派員工給予更多關懷。

通過了解，HR把員工招進來直接派到項目上，交給項目經理就不管了，這是不對的，對于外派關鍵崗位員工，HR要給予高度重視和關注，要了解員工的適應情況，要知道員工工作進展以及與周邊人際關系處理情況，尤其要了解員工家庭情況，從公司層面給予更多人文關懷。比如，誰家有孩子，要允許往返車費報銷；誰家孩子要上學了，孩子生日要送上生日禮物等，畢竟穩定后方才能更好地讓員工開展工作。

4、了解競爭對手是怎么招人的。

同樣的情況在競爭對手應該也會出現，尤其要瞄準行業內頭部企業，他們是怎么解決長期異地派遣員工問題的。比如有的會采取項目外包或合作形式、有的會找自由顧問等?？傊玫亓私飧偁帉κ衷趺醋?，也有利于知道行業內的痛點和難點，也知道自身與行業頭部企業的差距。

5、對薪酬進行優化與設計。

該案例中JAVA工程師薪水不具備競爭力，除了薪資水平之外，還有薪資結構的問題，績效工資候選人沒有底，不知道拿多少，年終獎沒有預期，沒有長期激勵的部分，沒有項目獎金和分紅。所以我們需要審視一下我們的薪酬策略，如何讓員工感受到工作付出與回報成正比，如何讓員工感受到相對于競爭對手來說，我們整體薪酬包是OK的。

二、長期策略：

1、制定JAVA人才培養方案

長期來看公司需要制定技術人員梯隊，可以召集技術專家和管理層，研究一套如何把1-2年JAVA快速培養成5年經驗的熟手。制定不同梯隊崗位和能力模型以及對應人才培養方案。

2、招聘大學生建立人才儲備

需要開展校園招聘+內部培養的模式，因為這樣才能儲備忠于企業的JAVA人才梯隊?？梢越嵙暫投ㄏ蚺囵B機制，也可以與當地進行合作，既解決了當地就業的問題，又解決了人才儲備的問題。

3、建設自有雇主品牌

對于企業來說，在員工和準員工心理企業的畫像是什么樣的很重要。所以需要建立自己獨特的雇主品牌定位和價值主張，我們吸引員工和準員工的點有哪些？如何占領他們的心智模式，如何踐行我們的雇主品牌理念.....

綜上，外派異地員工招聘難的問題，不僅僅只是薪酬沒有競爭力導致的，本質可能與商業模式、與公司用人理念策略、與管理文化與雇主品牌、與工作價值與成就感等多方面因素相關，所以要從選、用、育、留四個方面來看此問題，不能僅僅理解成招聘的問題。