案例：今天一位客戶，老板讓HR弄一個新員工面試的題庫，讓我給指導一下。我問為什么弄這個題庫？HR跟我說老板覺得他們前面幾輪面試沒有做到認真篩選，很多候選人應該在他之前就應該PASS掉。

正文：現實中這種情況比較常見，如何分析這個問題，這就需要我們用系統化的思維去分析：

一、分析問題、抓住主要矛盾

我們通過結果倒推分析，之所以出現老板覺得很多候選人在他之前應該pass掉這樣的結果，我們分析可能跟哪些因素有關：

1、崗位有沒有人才畫像？

2、崗位人才畫像各級面試官認知是否一致？

3、面試流程、面試分工、面試的形式是否合理與執行到位？

4、面試問題與評價標準設計是否合理？

5、各級面試官是否正確掌握面試方法和技巧？

6、什么樣的人可以充當面試官？

7、面試信息流轉銜接是否充分與合理？

......

步我們列出所有可能存在的因素，第二步逐個進行驗證，第三步抓住核心問題和主要矛盾。經過調查了解，我們發現前幾輪面試問的問題和老板問的問題沒本質的區別，也就說問題設計不是核心，但評價的角度和標準不一樣。老板對于人的要求和前面的面試官不一致，信息不對稱。所以解決這個問題的核心是要明確我們需要什么樣的人（崗位人才畫像），且各級面試官認知一致。所以說回到案例開始我問他們為什么搞這個題庫？就是沒有抓住問題的核心和關鍵，因為這不是一個面試題庫能解決的！

二、提出解決方案和改進計劃

我們找到這個問題的關鍵點是各級面試官對于崗位畫像認知的一致性問題。那么我們就需要以此為突破口提出解決方案。這里面就涉及到解決問題的短期策略和長期策略，短期策略解決眼前的問題，也就是本案例中核心關鍵點——各級面試官對于崗位畫像認知一致性問題；長期策略解決的是系統性問題，也就是如何避免類似的事情不再發生，如何系統性優化招聘體系。

1、繪制常見崗位的人才畫像。（短期策略）

我們對崗位進行工作分析，提煉出核心能力，并按照冰山模型繪制崗位人才畫像。這里面需要將崗位進行分類，可以按照戰略級、重要級、普通級進行劃分。其次對于公司人才價值觀等共性的畫像，要通過簡潔明了的語言描述出來，即“看的明白、理解一致、操作可行”，可以逐步把他形成公司的招聘理念（比如公司到底用什么樣的人？）。，把常見的崗位人才畫像標準固化下來，統一進行培訓。

2、梳理并形成《面試官操作手冊》，明確各級面試官在面試中的分工、流程和標準。

很多中小企業都有招聘面試管理制度，但基本上圍繞招聘體系流程原則泛泛而談，缺乏實操性。我們看大公司都有自己的《面試官操作手冊》，這里面核心圍繞幾點來設計：公司的價值觀人才觀、招聘理念、面試前、中、后分別做什么？常見的面試誤區或問題、常見面試題庫等。

中小企業之所以招聘面試不規范，是因為在這些方面沒有標準，或有一定標準但不成全面，實操執行不到位。比如，經常發現HR和用人部門面試分工不清晰、初試復試問題重復率高、候選人反問面試官問題沒有設計統一答案、面試提問比較隨意、錄用決策比較感性和隨意（沒有評價標準和決策程序）.....

所以我們可以將這些整理出一份手冊出來，我看做的比較好的企業會將本企業面試官常犯的一些問題和應對方法也同時整理出來，效果比較好。

3、對各級現有面試官進行面試技能培訓。

有了人才畫像和面試操作手冊，接下來很重要的一項工作是對現有面試官進行培訓。培訓有2個方面的目的：一是讓他們掌握工具方法，二是對他們能力做評估。HR后續可以通過招聘數據分析和診斷來持續進行跟蹤。

4、對面試官進行考核認證，通過后方可擔任面試官。

除了培訓實操技能還不夠，我們還需要考慮一個問題——企業到底需要什么樣的面試官、面試官需要掌握哪些技能、如何評價他們擔任面試官的能力水平？

這里面就涉及到面試官的考核認證的問題，所以我們看大公司都會做《面試官認證培訓》的項目，即一方面要培訓面試技能方法，一方面要對他們是否能擔任面試官進行考核認證。

總結：回到本文的案例中，當我們遇到一個人力資源問題時，首先對于導致問題的原因不要急于下結論，而要像剝洋蔥一樣逐層剖析，抓住核心關鍵點。其次，系統性思考問題找到核心突破口，針對性提出解決方案，既有短期策略也有長期策略。短期策略解決眼前的問題，長期策略解決系統性問題。