中小企業HR如何做中高層管理技能培訓下

今天和大家聊聊中小企業HR如何做中層管理培訓的培訓后需要做什么和注意點，也是我們中小企業HR如何做中層管理培訓系列篇的終章。很多HR認為培訓后我們做個效果評估就好了，甚至有的HR認為按照柯氏四級評估去做就可以了，但實際效果不好，工作量大不說，調研的數據和結果也不一樣是真實的，分析出的東西也有可能偏離初的目標。

那么培訓后，我們應該關注哪些呢？檀老師認為中小企業HR做到三點就足夠了，一是培訓總結分析報告如何撰寫；二是培訓效果如何轉化，三是關注重點對象的反饋與跟進。下面就圍繞這三方面來具體剖析。

01培訓總結分析報告如何撰寫

在寫培訓總結分析報告之前，需要先做一個構思：寫報告的目的是什么？給誰看？對方關注哪些點？報告包含哪些內容？1.寫培訓分析報告的目的：1)培訓達到預期目標寫分析報告的目的，在于怎么由點到面，由培訓延展到人才培訓發展，從單次培訓到系列培訓，怎么更多的獲取領導支持。2)培訓未達到預期目標寫分析報告的目的，需要對領導做預期管控，分析哪些不是培訓能解決的問題，接下來需要做什么，哪些是培訓可以解決的問題本次沒有實現的原因，下次需要改進的點以及需要獲得的資源。2.培訓分析報告的內容框架：既然是總結分析報告，需要圍繞你的培訓目的、目標、從培訓調研、培訓實施、培訓初步效果反饋整個流程做一個回顧復盤、接下來需要跟進的工作安排、需要改進的地方與思路、需要獲得支持與資源等方面做個分析。當然，核心圍繞你的培訓目標來展開，成果是什么，如何做到的，論據與數據要充分；另外要關注老板的需求，比如老板關心的問題的回復；第三是對于行動學習成果的匯總與分析。

02培訓效果如何轉化

培訓效果如何轉化，很多HR認為這是培訓當中難的部分了，其實不然，我之前寫過一篇文章，培訓的關鍵是找準需求，培訓效果的轉化在現實中要結合管理成本和實效來做，不能照搬教科書的工具方法。所以，我們需要注意兩點：

1.老板關心的問題如何得到解決

在中小企業中，老板對培訓的預期是不一樣的，有的老板認為培訓就要解決具體問題、有的老板希望培訓能解決認知的問題、有的老板希望培訓能體現出企業文化......不同老板對培訓的預期和關注點不一樣，所以HR一定要把好老板的脈，不能想當然自己認為是這樣。所以在老板關心的問題上一定要有回復。

2.培訓后續的工作如何開展

很多時候培訓是人才發展或者管理中的一個動作或過程，我們要有后續動作，千萬不要認為培訓完了就結束了。比如我們在培訓中發現大家對于一些工具方法的理解認知發生了改變，產生了興趣，公司就要趁熱打鐵，推行適合公司管理的工具方法，以改變大家的做事習慣。再比如我們在培訓中做了大量的行動學習方案和成果，是不是后期可以總結出幾條可以落地的事項，由公司層面來追蹤和落實。再比如我們對核心崗位員工進行追蹤，看他們在實際工作中的行為與改變。

03重點對象的反饋與跟進

其實在培訓中我們也對重點對象進行互動和追蹤，這在中小企業中，我們HR要學會抓核心崗位和人員。

1.對重點對象進行跟進和訪談時間收集他們對本次培訓的意見和反饋，這點尤為重要，為什么？因為老板時間會問這些人對本次培訓怎么看，如果老板在你之前了解他們的信息和想法，HR工作就被動了。在他們的反饋之中，尤其要重視他們的不滿意的地方，比如培訓的組織工作、老師講課的水平等很多是HR職能范圍之內的事情，千萬不要成為背鍋俠。當然，反饋不是主要的，而要分析他們反饋得出的原因，其實相當于對他做了一次評估，看看他學習的態度、學習的能力以及他有哪些學習成果可以轉化。

2.收集大家行動方案并整理匯總培訓中會產生大量的學習成果與行動方案，這個時候HR要將他們整理出來，分類匯總分析，得出相應結論。比如：OGSM工具怎么應用在工作計劃編寫中，后續可以按照這個工具進行規范和要求。再比如，新人來了，用人部門需要做什么？總結一套SOP和標準出來。這些都是可以做效果轉化的?？偟膩碚f，培訓后需要做的事情有很多，無論是單次培訓還是系列培訓都需要做總結分析，更重要的是圍繞培訓目標以及公司發展的需求來看效果如何轉化，這里面也是與老板對話和改變老板認知的好時機。下次檀老師將繼續圍繞中小企業中層管理培訓的話題，給中小企業老板一些建議，我們HR也要來學習一下老板的思維和關注點。